Monthly Archives: March 2012

Henkilöstötuottavuuden vipuvaikutus

Henkilöstötuottavuuden vipuvaikutus syntyy kun jokainen työyhteisö kykenee parantamaan suoritustaan.

Tyypillisesti puolet työyhteisöryhmistä on muita merkittävästi tuottamattomampia. Haaste on siinä, että johtajat eivät saa käskemällä parannettua huonosti tuottavien ryhmien toimintaa.Tarvitaan toimiva HRD eli Human Resource Development, joka auttaa työyhteisöryhmiä toteuttamaan työn sujuvuutta parantavia toimenpiteitä.

Ongelma ei ole porukan luovuudessa, eikä esimiestoimintaakaan kannata syyllistää. Huonosti suoriutuvat työyhteisöt ovat ajautuneet tilaan, jossa on menetetty ryhmän potentiaali ratkaista ongelmia. He tarvitsevat asiantuntevaa HR -kehittäjää, joka auttaa poistamaan tuottavuuden ja työhyvinvoinnin tiellä olevat esteet.

Voiko 20 % työyhteisöistä tuottaa 80 % tuloksesta?

Kyllä voi, mutta yleistyksenä tämä Pareto-säännön muotoon laitettu väite on kyllä liian raju. Jos yleistetään, niin uskallan väittää, että paras kolmannes työyhteisöryhmistä tekee 50 % koko yrityksen tuloksesta. Asian voi ilmaista myös niin, että paras puolisko tekee 80 % tuloksesta. Joka tapauksessa organisaatioissa on valtava potentiaali parantaa tulosta, sillä valtaosa työntekijöistä käyttää työajastaan yli puolet muuhun kuin teholliseen työhön.

Työelämäinnovaatiot on vielä hyödyntämätön voimavara

Työelämäinnovaatiot ovat työn sujuvuutta parantavia toimenpiteitä, joita työyhteisö toteuttaa yhteistyössä esimiehen kanssa. Professori Pauli Juutia lainaten ”jokainen työntekijä on oman työnsä maailman paras asiantuntija”. Henkilöstöllä on valtava määrä osaamista ja korkea koulutustaso. Heidän osaamista kyllä hyödynnetään työn tekemisessä, mutta työn jatkuvaan kehittämiseen ei. Mitä se tarkoittaa käytännössä? Arvioisin, että kollektiivisilla työn sujuvuutta parantavilla toimenpiteillä yritys tai kuntaorganisaatio parantaa tulosta 500-3000 euroa vuodessa jokaista työntekijää kohti. Ja tämä tulosparannus on mahdollinen useana vuonna peräkkäin – työntekijöiden luovuuden avulla.

Innovatiivisuus on jokaisen oikeus ja velvollisuus

Jokainen tasapainoinen ihminen perusluonteeltaan kekseliäs. Organisaatiossa innovatiivisuus ei saa olla vain harvojen etuoikeus. Organisaatio tarvitsee menestyäkseen monenlaisia innovaatioita. Strategiset innovaatiot ovat johdon asia, niiden avulla luodaan edellytykset tehdä kannattavaa liiketoimintaa. Tuote- ja palveluinnovaatioiden toteuttaminen kuuluu T&K porukan velvollisuuksiin, ne etenevät tuotekehityksen kautta asiakasrajapintaan. Jokaisen työntekijän velvollisuuksiin kuuluu toteuttaa työelämäinnovaatioita omassa työyhteisössä. Näillä pienillä uudistuksilla parannetaan yhdessä työn sujuvuutta ja tuottavuutta. Johtamisella pitää varmistaa, että jokainen työntekijä on etuoikeutettu innovoimaan ja sen tulisi olla myös jokaisen velvollisuus. Miten esimiehenä edistät henkilöstön oikeutta ja velvollisuutta luovuuteen?

Rules for improving human capital performance

When organization structure is in order there are three rules for improving organization human capital performance:

1. Start optimal workplace innovations at each working team (listen the staff!).
2. Support each team to fulfill the optimal workplace innovations (HRD is needed!).
3. Optimize the time spent for workplace development so that it does not eat the productivity (effective HDR process!).

These necessities should be strategic, but are easier said than done. My study reveals practical and theoretical connections with effective HRD and increase at business performance scorecards.

Kuntatuottavuutta henkilöstön avulla

Kuntatuottavuuden parantamisessa pitäisi kuunnella enemmän työntekijöitä. Palvelukapasiteettia ja tuottavuutta voidaan merkittävästi lisätä kuuntelemalla henkilöstön ideoita työn kehittämiseksi ja tekemällä asiat fiksummin.

Mitä tämä tarkoittaisi esimerkiksi 1000 työntekijän kunnassa? Palvelutasosta ja laadusta tinkimättä voidaan saavuttaa seuraavat hyödyt:
– Poissaolot vähenevät 0,5 % eli 1200 päivää (säästö 420 000 €).
– Viisi työntekijää pystyy jatkamaan työssään sen sijaan, että jäisi varhennetulle eläkkeelle (säästö 150 000 €).
– Suurin hyöty tulee työhyvinvoinnin (QWL) parantumisesta, esimerkiksi 5 % parannus tuo hyötyjä 1.95 milj. €, eli 50 työntekijän työpanos!

Yhteensä siis 2.5 milj. €:n hyöty tuottavuudessa. Tulosten saamiseksi kunnassa on toteutettava noin 250 työelämäinnovaatiota eli parannuksia työn ääressä. Lisäksi hallintoa on kehitettävä palvelemaan tehokkaammin työntekijöitä mm. poistamalla toisarvoisia tehtäviä ja turhaa byrokratiaa.