Monthly Archives: May 2013

Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio

Esittelin henkilöstövoimavarojen tuotantofunktion kansainvälisessä talouskonferenssissa (QQE, http://qq-economics.org/ ) viime viikolla ja sain akateemisen hyväksynnän laskentamallille. Sessiota johti finanssialan professori Sveitsistä (Prof. Pascal Gantenbein), ja alan tutkijoiden lisäksi oli esitystä kuuntelemassa myös arvostettu professori Australiasta (Prof. the Hon Stephen Martin, http://www.globalstf.org/common/bio-prof_stephen.html). Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio on tärkeä, jotta voidaan luotettavasti laskea henkilöstökehittämisen rahallinen vaikuttavuus organisaatiossa. Lyhyesti sanottuna laskentamallissa tarkastellaan aineellinen (työaikajakauma) ja aineeton (työelämän laatu) henkilöstöpääoma, joiden perusteella saadaan liiketoimintakapasiteetti eli tehollisella työajalla tuotettu liikevaihto. Tästä edelleen tuloslaskelman mukaisesti edeten lasketaan käyttökate. Yksinkertaista!

Luin muuten viimeisimmästä Harward Business Review lehdestä skenaariosuunnittelua koskevan artikkelin. Vuonna 2011 tehdyn selvityksen mukaan 61 % yritysjohtajista on kiinnostunut hyödyntämään skenaariosuunnittelua. Olen käyttänyt henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiota skenaariolaskentaan ja se toimii erinomaisesti. Uskonkin, että skenaariolaskentatyökalulle ja siihen liittyvälle koulutukselle on tarvetta. Tästä antaa viitteitä myös HR-päällikkökoulutuksesta saamani palautteet. Teetin harjoitustyönä henkilöstötuottavuuden laskennan käyttäen skenaariolaskennan Excel-työkalua. Harjoitustyö koettiin haastavaksi, mutta erittäin opettavaiseksi ja hyödylliseksi. Koulutuksen myötä tulevista HR-päälliköistä tulee yrityksen avainhenkilöitä, sillä harva ymmärtää henkilöstövoimavarojen todelliset vaikutukset niin konkreettisesti.

Henkilöstövoimavaroista kilpailuvaltti

Näkemykseni mukaan henkilöstövoimavaroista muodostuu kilpailuvaltti kun kolme asiaa on kunnossa:
1. Työn perusedellytysten toteutuminen (työsuhdeasiat ja muut työnantajan perusvelvollisuudet)
2. Emotionaalinen tuki henkilöstölle (positiivisuus ja kannustavuus)
3. Henkilöstön osallistaminen jatkuvaan kehittämiseen.
Näissä kaikissa onnistuminen edellyttää hyvää johtamista ja etenkin lähiesimiestoiminta on erityisen tärkeää.  Hyvä henkilöstövoimavarojen johtaminen tarkoittaa, että onnistumista on vaadittava ja tuettava kaikissa työyhteisöryhmissä. Jos asia jätetään pelkästään esimiesten harteille, niin tyypillisesti vain 20 % onnistuu hyvin  – siksi tarvitaan toimiva HRD (henkilöstökehittäminen).

Tärkeää on yhteishengen parantaminen työyhteisöryhmissä ja työntekijöiden perustyön arvostaminen kuuntelemalla heidän tarpeita ja suhtautumalla positiivisella tavalla toiminnan kehittämiseen. Esimerkiksi henkilöstökyselyn tulosten perusteella kannattaa aktivoida työyhteisöryhmissä yhteistä kehittämistä, jotta saadaan toteutettua erilaisia työelämäinnovaatioita eli pieniä parannuksia työn sujuvuuden edistämiseksi. Olen sitä mieltä, että työyhteisötason kehittämistä pitää vaatia, valvoa ja tukea keskitetysti systemaattisella HRD toiminnolla. On siis konkreettisesti autettava lähiesimiehiä onnistumaan sen sijaan, että vain velvoitetaan heitä parantamaan työhyvinvointia ja suorituskykyä. Lisäksi tähän työyhteisötasolla tehtävään kehittämiseen kannattaa kytkeä kollektiivista palkitsemista.