Monthly Archives: September 2014

Kilpailukykyä parantavat hyvät HR-käytännöt

Organisaatiossa käytössä olevat hyvät HR-käytännöt ovat moninaisia ja organisaatiokohtaisia. Niissä pitäisi olla käytäntöjä, joilla 1. ylläpidetään hyvää työelämän laatua, 2. parannetaan toimintaa jatkuvasti ja 3. toivutaan nopeasti ongelmista, jotka aiheuttavat tai uhkaavat aiheuttaa työpahoinvointia. Tutkimukseni tiimolta olen luonut HRM-Performance kypsyysmallin, jossa on yleinen karkea luettelo hyvistä HR-käytännöistä ja arvio niiden käytön aktiivisuudesta. Kypsyysmallin voit ladata oheisesta linkistä (HRM-Performance kypsyysanalyysi_R1).  Työajankäyttö HR-käytäntöihin on yleisesti luokkaa 1,5-2.5 % teoreettisesta vuosityöajasta eli työntekijää kohti 28 – 48 h vuodessa. Esimiehillä kuluu tietenkin moninkertainen määrä aikaa, sillä toteutus on pitkälti esimiehen vastuulla.

Hyvien HR-käytäntöjen lista: (kts. linkki: HRM-Performance kypsyysanalyysi_R1 )

Yksilötason HR-käytännöt

Kehityskeskustelu

Varhaisen välittämisen malli

Rekrytointi

Uusien työntekijöiden perehdytys

Lähtöhaastattelu

Työroolien tunnistaminen ja kehittäminen

Tehtäväkuvien ja palkkauksen sopiminen

Työyhteisöjen kehittäminen (muutos)

Kehittämiskyselyt

HRD-prosessin ryhmäkehityspalaveri

Työyhteisöryhmien HRD tuki

Esimiespaja

Epäkohtien puheeksiotto ja käsittely

Työelämäinnovaatioiden käyttöönotto (prosessit, työvälineet ym.)

Työyhteisöryhmien tavoitteiden sopiminen

Laatu ja osaaminen

Laatuauditointi

Asiakaspalautteen käsittely ja toimenpiteet

Koulutussuunnitelma

Yksilökoulutukset

Työn opastustoiminto (kummi tms.)

Ryhmäkoulutukset

Esimiesten koulutukset

Palkitseminen

Yhteisöllinen palkitseminen (sopiminen ym.)

Yksilöpalkitseminen (sopiminen ym.)

Yleiset

Sisäinen viestintä (mm. palaverien yhteydessä)

Työsuojelutoiminta

Työpaikkaselvitys ja riskien arviointi

Virkistyspäivät

Jos sinulla tulee mieleen muita hyviä käytäntöjä, niin otan mielelläni vastaan:

HR-järjestelmästä tarvittavat tiedot henkilöstötuottavuuden analysointiin

Henkilöstötuottavuuden analysointia ja kehittämistä ajatellen olisi loistavaa jos HR-järjestelmästä saisi tulosyksikkökohtaisesti seuraavat tiedot:

Henkilöstömäärä henkilötyövuosissa (FTE)

Työsuhteessa olevien kokonaismäärä (kpl):

Toimihenkilöiden määrä (kpl)

Esimiesasemassa olevien määrä (kpl)

Kokoaikaiset (kpl):

Osa-aikaiset vakituiset (kpl ja tunnit)

Määräaikaiset (kpl ja tunnit):

Poissaolot eriteltynä

  • Lyhyet poissaolot työnantajan luvalla (pv):
  • Lyhyiden sairauspoissaolojen määrä (max 10 pv, todistus) (pv):
  • Pitkien sairauspoissaolojaksojen määrä (kpl):
  • Pitkien sairauspoissaolojen määrä (yli 10 pv) (pv):
  • Tapaturmapoissaolot (pv):

Perhe- ja opintovapaat (pv):

Lomautukset ja työtaistelut (pv)

Ylityöt (pv)

Lomapäivät (pv)

Koulutukseen käytetty työaika (h)

HR-käytäntöihin käytetty työaika (h)

Henkilöstön ikäjakauma (5 vuoden välein)

Työsuhteen päättäneet työntekijät (kpl)

Työsuhteen aloittaneet työntekijät (kpl)

Palkkakulut vakituisista työntekijöitä (€)

Palkkakulut  kaikista työntekijöistä (€)

Henkilöstökulut  sivukuluineen (€)

Eläköitymisikä keskimäärin (v)

Työkyvyttömyyspäätökset (kpl)

Kuntoutustukipäätökset (kpl)

Ammattillisen kuntoutuksen päätökset (kpl)

Varhaisen välittämisen keskustelujen määrä (kpl)

Käydyt kehityskeskustelut (kpl)