Monthly Archives: November 2015

Innovaatiot – kilpailukyvyn virtalähde

Innovaatioista puhutaan paljon ja niistä toivotaan pelastusta Suomen taloudelle. Innovaatiot ovat kilpailukyvyn virtalähde, mutta niiden vaikutusmekanismi on paljon monisyisempi kuin luullaan. Niihin liittyy eräs kompleksinen dilemma, joka on syytä tiedostaa.

Mitä innovaatiot oikein ovat ja miten ne vaikuttavat yrityksen kilpailukykyyn? Innovaatiotoiminta voidaan karkeasti jakaa kolmeen osa-alueeseen:
– Strategiset innovaatiot
– Tuote- ja palveluinnovaatiot
– Työelämäinnovaatiot

Strategiset innovaatiot liittyvät esimerkiksi ansaintalogiikkaan, asiakassegmentointiin, käytettävään IT-teknologiaan ja organisaatiorakenteeseen. Nämä innovaatiot ovat suuria valintoja, joilla vaikutetaan liiketoiminnan kannattavuuteen. Strategisia innovaatioita voi olla vuosittain vain muutama, sillä ne ovat yleensä suurempia ylhäältä johdettuja muutoksia. Tuote- ja palveluinnovaatiot ovat tuotekehityksen tuottamia uusia asiakkaille myytäviä ratkaisuja. Niillä luodaan yrityksen markkinapotentiaalia kasvattamalla markkinaosuutta tai parantamalla hinta-laatusuhdetta. Myös näitä tuote- ja palveluinnovaatioita on vuosittain vain muutamia, sillä tuotekehitys vie aikaa ja lanseeraus on työlästä. Strategiset innovaatiot ja tuoteinnovaatiot ovat meille melko tuttuja ja niiden toteuttamisessa olemme aika hyviä. Mutta mitä ovat nuo vähemmän tunnetut työelämäinnovaatiot?

innovaatiotoiminta

Kuva. Innovaatiotoiminnan jakaminen kolmeen pääluokkaan.

Sanotaan, että johtajat määrittävät kannattavuuden – esimiehet tuottavuuden. Tärkein tuottavuuden parantamisen lähde ovat työelämäinnovaatiot. Jokaisen esimiehen pitäisi systemaattisesti kehittää omaa työyhteisönsä suorituskykyä työelämäinnovaatioilla. Ne ovat pieniä parannuksia, joilla parannetaan jokaisen tiiminjäsenen suorituskykyä ja työmotivaatiota. Työelämäinnovaatiot ovat kollektiivisia parannuksia, jotka ovat inkrementaalisia, eli niiden voima perustuu suureen määrään. Muistisääntönä on, että jokaisessa työyhteisössä tulisi toteuttaa 3-4 työelämäinnovaatiota vuodessa. Esimerkiksi 100 esimiehen organisaatiossa kumulatiivinen työelämäinnovaatioiden määrä on 300 – 400 kappaletta. Pieniä parannuksia tehdään joka puolella ja ne ovat kunkin tiimin optimaalisia parannuksia, ei siis ylhäältä käskettyjä, vaan tiimin itsensä keksimiä ja toteuttamia omaa työsuoritusta parantavia juttuja.

Strategiset innovaatiot ja tuote-ja palveluinnovaatiot parantavat liiketoimintalogiikan kannattavuutta, mutta niiden käyttöönotto aiheuttaa sähläämisen lisääntymistä. Kompleksinen dilemma on siis siinä, että ylhäältä johdetut innovaatiot parantavat kannattavuutta, mutta heikentävät tuottavuutta. Liiketoiminnan kannattavuuskerroin voi siis parantua, samanaikaisesti kuin tuottavuus huononee lisääntyneen sähläämisen takia. Kannattavuuspotentiaalia voidaan mitata mittarilla, joka kertoo kuinka paljon yksi tehollinen työtunti tuottaa liikevaihtoa. Tehollisten työtuntien määrä saadaan kun työn ääressä vietetty aika kerrotaan henkilöstön kokemalla työelämän laadulla. Lisääntyvä sählääminen heikentää työelämän laatua, joka on operatiivinen tuotantotekijä. Sählääminen kuuluu luonnollisena osana uudistumiseen, mutta ei pidä unohtaa työelämäinnovaatioita, joilla sählääminen saadaan vähentymään. Yksi syy kansantalouden tuottavuuden heikkoon kehitykseen on se, että muutosjohtamisella synnytämme enemmän sähläämistä kuin kykenemme sitä kiireessä poistamaan.

Yksi maailman menestyneimmistä yrityksistä on General Electric, jota Jack Wells luotsasi noin vuosikymmenen ajan. Hän kirjoittaa Winning nimisessä kirjassaan, että heidän myyntikate suorastaan räjähti nousuun kun he alkoivat systemaattisesti toteuttamaan työelämäinnovaatioita läpi koko organisaation. Saman huiman tuottavuuden nousun olen osoittanut väitöstutkimuksessani ja myöhemmin useissa organisaatioissa yritys ja myös kuntapuolella. Työelämäinnovaatioiden vaikutusmekanismi on maalaisjärjellä täysin selvä: jokainen pieni parannus tuo lisää tehollista työaikaa ja sen myötä virtuaalista kapasiteettia tehdä enemmän liikevaihtoa tai parempaa laatua.

Tutkimusteni mukaan meillä on vakava ongelma työelämäinnovaatioiden saralla. Vaikuttaa siltä, että suurin osa esimiehistä ei toteuta ryhmässään noita kaivattuja parannuksia. Syy saamattomuuteen on usein johtamisjärjestelmässä, joka ei mahdollista työelämäinnovaatioiden toteuttamista.  Työelämäinnovaatiot ovat paras tapa parantaa työelämän laatua, joka on aineeton tuotantotekijä. Tutkimuksissa on osoitettu, että tehokkaalla henkilöstökehittämisellä voidaan merkittävästi parantaa työelämän laatua. Mitä tämä tarkoittaa kilpailukyvyssä?

Työelämän laatu on osaamisintensiivisen kansantalouden kilpailukyvyn tärkein tekijä. Yritysten taloudellinen menestys mahdollistaa investoinnit tulevaisuuteen ja myös työvoiman kasvattamisen. IMD mukaan Suomen kilpailukyky on kymmenessä vuodessa heikentynyt 90-luvun tasolle. Karkeasti ottaen kilpailukykyä voidaan parantaa kuluja vähentämällä, työaikaa lisäämällä ja työelämän laatua parantamalla. Seuraavassa kuviossa vertaillaan eri toimenpiteiden vaikutuksia tuloksentekokykyyn (käyttökate/työntekijä eli EBITDA/FTE). Kuvio osoittaa, että kilpailukyky saataisiin korjattua työaikaa hieman lisäämällä ja työelämän laatua parantamalla. Työajan lisäys tarvitaan, jotta saadaan toteutettua työelämäinnovaatioita, joilla työelämän laatu paranee. Kansanomaisesti sanottuna pieni työajan lisäys tarvitaan, jossa saadaan tarvittava aika sähläämisen vähentämiseen.

toimenpiteiden_vertailua_2

Kuva. Kilpailukyvyn parantamiseen tähtäävien toimenpiteiden vertailua.

Työntekijöiden korkea ammattitaito ja kokemus takaavat Suomessa sen, että jokaisessa ryhmässä on ideoita, joilla työn tekemisen tehokkuutta voidaan parantaa ja siten poistaa sähläystä. Pelkät parannusideat eivät riitä, sillä ideasta tulee innovaatio vasta kun se on menestyksellä otettu käyttöön. Tapaustutkimuksissa on voitu osoittaa, että organisaation innovaatiokulttuuria voidaan muuttaa systemaattisella oman toiminnan kehittämisellä. Se vaatii jatkuvaa johdon huomiota ja usean vuoden työn, mutta palkitsee joka vuosi edellistä paremmalla liikevaihdolla ja käyttökatteella. Innovatiivinen organisaatio menestyy Suomessa erittäin hyvin, sillä meillä on kaikki menestymiseen tarvittavat edellytykset.

 

Työelämän rakennemuutosta on vauhditettava

Korkeasti koulutettu työvoima on Suomessa erittäin kilpailukykyistä ja näille osaajille on kysyntää. Sen sijaan matalan koulutusasteen työt vähenevät ja työttömyys lisääntyy. Suomessa on käynnissä rakennemuutos, jossa yritykset uudistuvat ja työvoiman rakenne muuttuu, mutta liian hitaasti.

Korkeasti koulutetut työntekijät kasvavat työvoiman määrässä ja nämä osaajat näyttävät työllistyvän muita paremmin. Voi olla, että jo 2015 Suomen työvoimasta suurin osa omaa korkea-asteen koulutuksen. Tilastojen mukaan näyttää siltä, että korkeamman koulutuksen työpaikkoja syntyy eniten, ja voisi syntyä vielä enemmän, jos työmarkkinoilla olisi tarjolla koulutettua työvoimaa. Osaamistason kehitys on ollut todella huima, käsitykseni mukaan mikään muu maa ei ole kyennyt vastaavaan työvoiman osaamisen ja ammattitaidon lisäämiseen näin lyhyessä ajassa. Vuonna 2005 meillä oli korkeasti koulutettuja 35.6 % työvoimasta ja vuonna 2013 jo 41.7 % ja todennäköisesti osuus on kasvanut tasaisesti edelleen vuosina 2014 ja 2015. Suomessa on jo reilusti yli miljoona korkeasti koulutettua ja he ovat parhaiten työllistettyjä. Toivottavasti tämä hyvä kehitys ei häiriinny tulevien koulutusuudistusten ja -säästöjen myötä.

työlliset koulutustason mukaan

Kuva. Työllisten määrä koulutustason mukaan. Korkea-asteen koulutettuja 1.025 miljoonaa. (lähteenä Tilastokeskuksen tiedot)

Korkeamman koulutusasteen työpaikat ovat säilyneet parhaiten kauan kestäneen matalasuhdanteemme aikana. Näistä osaajista on usealla toimialalla ja paikkakunnalla jopa pulaa, sen verran matala on korkeasti koulutettujen työttömyysaste, kuten seuraavassa kuviossa nähdään. Sen sijaan alhaisen koulutustason työttömyysaste on korkea, vaikka heidän määrä työllisistä vähenee. Osaaminen, ammattitaito ja korkea koulutustaso ovat Suomelle tärkein kilpailukyvyn perusta.

työttömyys koulutustason mukaan

Kuva. Työllisyysaste sekä työttömyysaste prosenteissa koulutusasteen mukaan, kertoo kuinka monta prosenttia kustakin ryhmästä on työttömänä. (lähteenä Tilastokeskuksen tiedot)

Suomessa pärjää yritys, joka pystyy hyödyntämään työvoiman korkeata osaamista. Ammattitaitoa pitää myös koko ajan päivittää, sillä uusia mahdollisuuksia avautuu jatkuvasti mm. teknologian kehittymisen myötä. Korkeasti koulutettu työvoima on meillä erittäin kilpailukykyistä (hinta-laatu suhde). Vastaavasti matalan koulutustason työvoiman kilpailukyky on kansainvälisesti huono. Suomessa on lyhyt työaika, paljon lomia ja kalliit henkilöstökulut. Raadollisesti se tarkoittaa, että matalan ammattitason työpaikkaa ei kannata luoda Suomeen, vaan jonnekin halvemman työvoiman maahan. Sen sijaan korkeampaa osaamista vaativissa tehtävissä ei ole montakaan maata, joka kykenee kilpailemaan Suomen kanssa. Työajan lyhyys ei ole niin ratkaisevaa, jos osaaminen on huipputasoa, toimintaympäristö vakaa ja henkilöstökulut kohtuulliset.

Henkilöstön määrä heikon tuloskyvyn yrityksissä vähenee, koska työntekijöitä irtisanotaan tuloksen parantamiseksi. Irtisanomiset ja kustannusleikkaukset eivät ratkaise ongelmaa, sillä heikkoa tulosta tekevien yritysten lukumäärä lisääntyy ja työttömyys kasvaa. Rakennemuutos on siis käynnistynyt, mutta valitettavasti hyvää tulosta ja kasvua hakevat yritykset eivät ole vielä päässeet vauhtiin. Jostain syystä menestyvät yritykset eivät vielä palkkaa kovin paljoa lisää työntekijöitä. Yhtenä syynä tähän vaisuun henkilöstömäärän kasvuun on se, että osaavaa työvoimaa ei ole tarjolla. Työvoiman rakenne muuttuu liian hitaasti. Tämä siitäkin huolimatta, että työvoiman koulutustaso on noussut mallikkaasti.

EBITDA_2012_2013_2014

Kuva. Rakennemuutos näkyy yritysten tuloskyvyn jakaumassa. (lähteenä Tilastokeskuksen tiedot)

Myöskään mikroyritykset eivät ole korjanneet työllisyysasteen heikkenemistä, joka on jatkunut jo kolme vuotta. Uusi yrittäjyys ja työvoiman jatkuva kouluttaminen nopeuttaisivat positiivista rakennemuutosta. Tarvitaan tehokkaampaa ja kannustavampaa työssäoppimista esimerkiksi oppisopimusten avulla sekä yleensäkin parempia mahdollisuuksia jatkokouluttautumiseen. Ammattikorkeakoulujen ja korkeakoulujen yhteistyö on tärkeää ja yhteiskunnan kannattaisi tukea jatko-opiskelua. Pelkään, että koulutuksessa säästäminen viivästyttää positiivista rakennemuutosta ja johtaa vakavampiin kansantalouden ongelmiin.

Korkea koulutus on kuitenkin vasta edellytys oppia työssä vaaditut taidot. Osaamista vaativien työtehtävien oppiminen on hidasta ja ensimmäisenä työvuonna uusi työntekijä tuottaakin yleensä tappiota ja vasta sen jälkeen maksaa rekrytointi-investoinnin takaisin. Koulutetun työntekijän palkkaaminen on sekä riski, että mahdollisuus ja tätä suhdetta pitäisi kääntää enemmän mahdollisuuden puolelle vähentämällä riskejä. Riskejä tuo myös työssä viihtyminen tai pikemminkin työssä viihtymättömyys. Tutkimusten mukaan työntekijä vaihtaa työnantajaa ensisijaisesti huonon esimiehen takia. Johdon tulee varmistaa, että kaikki esimiehet sisäistävät tärkeän roolinsa työmotivaation ja työhyvinvoinnin edistämisessä. Mikäli esimies on vain työn organisoija ja laadunvarmistaja, niin työntekijöiden parasta osaamista ei saada käyttöön. Tutkimusten mukaan aivan liian harva organisaatio on velvoittanut esimiehet huolehtimaan jatkuvasta oman työyhteisön kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin edistämisestä (kts. aiempi blogi http://bot.fi/15s8).

Kirjoittaja on Lapin yliopiston apulaisprofessori ja tutkimusjohtaja henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelmassa.

Marko Kesti (DI, Dr.)
Tutkimusjohtaja, Lapin Yliopisto
Non-fiction writer (https://markokesti.wordpress.com/)
mcompetence.fi
playgain.eu