Monthly Archives: September 2016

Työelämän laadusta kansantalouden kilpailuetu

Työelämän laatu (työhyvinvointi) on tuotantotekijä, samalla tavalla kuin henkilöstömäärä, työaika sekä investoinnit aineelliseen tuotantopääomaan. Viime aikoina on kirjoitettu työhyvinvoinnin taloudellisista vaikutuksista, mutta summat ovat niin suuria, että ne tuntuvat epärealistisilta. Arviot saattavat kyllä olla oikeaa suuruusluokkaa, mutta ne eivät ole saavutettavissa ja siksi tieto on päättäjien kannalta epäoleellista. Oleellista on se, mitkä ovat saavutettavissa olevat työhyvinvoinnin parantamisen taloudelliset hyödyt. Olemme Lapin yliopistossa kehittäneet tieteellisesti luotettavat laskentamallit realistisesti saavutettavien taloudellisten hyötyjen arviointiin. Laskenta on pystytty myös käytännössä vahvistamaan useassa organisaatiossa toteutettujen toimintatutkimusten avulla.

Kun tarkastellaan kaikkia yli 10 hengen yrityksiä (14157 kpl, 833 851 työntekijää), niin realistinen parannus henkilöstötuottavuudessa on luokkaa 3 Mrd euroa käyttökatteessa (EBITDA). Summa koostuu seuraavista käyttökatteessa lasketuista luvuista:

  • 130 M€ sairauspoissaolojen vähentymisestä tuleva säästö (156 €/Henkilötyövuosi)
  • 50 M€ vaihtuvuuden vähentymisestä tuleva säästö (60 €/HTV)
  • 220 M€ muuttuvien kulujen vähentymisestä tuleva säästö (264 €/HTV)
  • 190 M€ ylitöiden vähentymisestä tuleva säästö (228 €/HTV)
  • 850 M€ henkilöstömäärän vähentymisen tuoma säästö (1 019 €/HTV)
  • 1 570 M€ liikevaihdon kasvusta tehollisen työajan lisääntyessä (1 883 €/HTV)

Taloudelliset hyödyt tulevat kun keskimääräinen työelämän laatu  paranee 5 %-yksiköllä. Laskenta on toteutettu Lapin yliopiston tutkimuksissa tuotetulle Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiolla, jolle on kansainvälisen tiedeyhteisön hyväksyntä. Mainittakoon vielä, että henkilöstömäärän vähentäminen tulee tehdä vasta työelämän laadun parantumisen myötä esimerkiksi eläkepoistuman kautta.  Tällöin henkilöstöä vähennetään siten, että ei uhrata liikevaihtokapasiteettia, kuten raskaissa YT-vähennyksissä usein tapahtuu. Parasta tietenkin olisi, jos työvoimaa ei tarvitsisi vähentää ja liikevaihtoa voisi tehdä enemmän. Tässä taloudellisessa tilanteessa on liikevaihdon reilumpi kasvattaminen kuitenkin haastavaa. Laskenta on realistinen, kun vielä huomioidaan, että työkyvyttömyyden vähentymisen tuomia säästöjä ei ole otettu huomioon.

Yksittäisessä yrityksessä työelämän laadun parantaminen ja sen tuomat hyödyt ovat mahdollisia toteuttaa kahden vuoden aikajänteellä. Yrityksessä voidaan aktiivisella johtamisella ja henkilöstökehittämisohjelmalla saada tuloksia siis varsin nopeasti. Paras vaikuttavuus saadaan työelämäinnovaatioiden avulla. Työelämäinnovaatiot ovat pieniä parannuksia, joita tehdään jokaisessa tiimissä läpi organisaation. Näillä pienillä parannuksilla saavutetaan kumulatiivinen parannus teholliseen työaikaan (eli sähläys vähenee). Tämän lisäksi hyvä henkilöstötuottavuuden taso pitää vakiinnuttaa hyvillä johtamiskäytännöillä. Sama periaate on tuonut ylivoimaista kilpailuetua esimerkiksi General Electricille Jack Wellsin ohjaimissa.

Työelämän laadun parantuminen tuo pitemmällä aikajänteellä myös positiivisia dynaamisia vaikutuksia innovatiivisuuden parantumiseen. Kun organisaatio saavuttaa hyvän työelämän laadun tason, sillä on mahdollisuus parantaa liiketoiminnan kannattavuutta strategisilla tuotekehitysinnovaatioilla. Vain työtään arvostava henkilöstö kykenee luomaan asiakkaille arvokasta uutta. Tämä innovatiivisuuden nousu näkyisi Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktion K-kertoimen arvon parantumisena, nyt sitä ei siis ole huomioitu.

Kansantalous liikahtaa merkittävästi yksittäisiä yrityksiä hitaammin ja arvioisin, että esitetyt taloudelliset hyödyt voidaan saada 3-5 vuoden aikajänteellä. Kansantaloudessa muutoksen toteuttaminen on haastavaa, sillä se vaatii useita toimenpiteitä ja useilta toimijoilta. Näkisin, että seuraavat toimenpiteet toisivat hyviä tuloksia:

valistaminen: johtajien pitää ymmärtää, että työelämän laatu on tuotantotekijä, jota kannattaa mitata ja kehittää liiketoimintalähtöisesti

paikallinen sopiminen: monet operatiiviset ongelmat ja kehittämishaasteet voidaan ratkaista organisaatiokohtaisesti paikallista sopimusta hyödyntäen

esimiesten koulutus: lähiesimiesten johtamistaidot ovat puutteelliset, sillä esimiesten koulutus ei ole ajan tasalla työvoimamme osaamistasoon nähden

tutkimus: aktivoidaan henkilöstötuottavuuden tutkimusta, jolloin saadaan parempaa (evidence-based) vaikuttavuutta kehittämiseen

skaalattavat digitaaliset palvelut: aktivoidaan uuden digitaalisen teknologian hyödyntämistä, jotta voidaan skaalata työelämän laadun kehittämistä laajemmin etenkin pk-sektorille.

Meillä on useita innovatiivisia start-up yrityksiä, joilla on tulossa digitaalisia ratkaisuja henkilöstölähtöiseen tuottavuuden parantamiseen. Valitettavasti näiden uusien ratkaisujen käyttöönotto takkuaa yrityksissä ja organisaatioissa. Yhteiskunta tukee mieluummin asiantuntijoiden toteuttamia kehittämisinterventioita, joiden tehokkuutta ei todenneta ja joiden skaalattavuus on huono. Joissain tapauksissa tukea annetaan konsulttien työsuoritusta vastaan ja sitä enemmän, mitä enemmän kohdeorganisaation työntekijöiden aikaa kulutetaan. Yhteiskunnan varoin tuetuissa hankkeissa pitäisi huomioida digitaalisen tuotteistamisen tuomat edut (skaalattavuus ja tehokkuus) ja lisäksi pitäisi mitata kehittämisen vaikuttavuutta taloudellisilla mittareilla.

Suomessa lähes jokainen organisaatio on asiantuntijaorganisaatio, koska meidän työvoiman osaaminen on korkea. Työvoimassa on paljon hyödyntämätöntä osaamista, jolla tuottavuutta voidaan parantaa – toisissa enemmän, toissa vähemmän. Suurin ongelma lienee siinä, että yritysten liiketoimintajohto delegoi työelämän laadun kehittämisen liian usein ja ymmärtämättään henkilöstöjohdolle (HR), jolla ei ole valtaa tehdä investointiluonteista henkilöstön kehittämistä, eikä useinkaan riittävää ymmärrystä liiketaloudesta ja työelämän laadusta tuotannon tekijänä. Oikein toteutettu henkilöstökehittämisen investointi maksaa itsensä moninkertaisesti jo vuoden sisällä. Työelämän laadun parantaminen taloudellisesti tuottavalla tavalla vaatii kuitenkin osaamista, nyt henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen on vielä melko tehotonta.

Me kaikki jo yleisesti tiedämme, että hyvinvoiva henkilöstö tuottaa enemmän. Meillä on tämän syy-yhteyden todentamiseen Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio, jossa Työelämän laatu on yksi keskeinen tuotantotekijä. Hallitus on jo puuttunut työaika -tuotantotekijän kehittämiseen. Nyt olisi korkein aika lähteä kehittämään myös Työelämän laatu -tuotantotekijää paremmalle tasolle. Näin saamme Suomen nousuun!