Monthly Archives: January 2017

Esimiestoiminnan DNA peliteorian avulla

Peliteoriaa soveltaen olemme erottaneet esimiestoiminnan ytimen – voisi sanoa, että esimiestoiminnan DNA on tunnistettu peliteorian avulla. Teoria mullistaa johtamisen opiskelun käytännössä.

Muutama peruskäsite on hyvä ensin kerrata, sillä pelillistäminen sekoitetaan helposti peliteoriaan. Pelillistäminen tarkoittaa pelillisten kannustimien soveltamista tavoitteelliseen toimintaan. Peliteoria sen sijaan on tieteen ala, jossa ihminen kytketään rationaalisena toimijana mukaan matemaattisiin yhtälöihin, joilla kuvataan jotain tavoitteellista toimintaa. Esimiestoiminnan tutkimuksessa peliteorian avulla voidaan muodostaa rakenne, jolla voidaan tutkia ihmisten käyttäytymisen vaikutuksia talouteen ja työhyvinvointiin. Jokainen tulosvastuullinen työyhteisö pelaa Stokastista Bayesilaista epäsymmetristä strategista signaalipeliä. Esimiehet eivät välttämättä tiedosta pelaavansa päivittäin tosielämän peliä, jossa panoksena ovat työntekijöiden työhyvinvointi ja organisaation taloudellinen kilpailukyky.

Stokastinen: Tulosvastuulliset työyhteisöt tekevät yleensä budjetin ja seuraavat etenemistä asetettujen tavoitteiden mukaan. Stokastinen tarkoittaa ajallista kertymäfunktiota, jossa talous ja työhyvinvointi etenevät kuukaudesta toiseen ja sitten vuoden lopussa katsotaan lopputulos.
Bayesiläinen: Esimiehen persoona, osaaminen ja hänen noudattama johtamisstrategia vaikuttavat hänen päätöksentekoon esimiehenä. Palkitsemiskäytännöt ja -kulttuuri ohjaavat siis rationaalisesti toimivan esimiehen todennäköistä käyttäytymistä.
Epäsymmetrinen: Tulosvastuullisella työyhteisöllä on lähes aina esimies, joka vastaa tavoitteiden saavuttamisesta. Esimiehellä on valtaa ja vastuuta enemmän kuin työntekijöillä. Esimies edustaa työnantajaa ja on siten ihan lakisääteisestikin vastuussa työntekijöiden työhyvinvoinnista. Näin syntyy epäsymmetrinen peliareena, jossa esimiehen ja työntekijöiden rooleja ei voi vaihtaa.
Strateginen: Monikaan esimies ei tiedosta omaa johtamisstrategiaansa, joka on tavallaan ylätason mind-set (asenne), joka on käyttäytymistä ja valintoja ohjaava punainen lanka. Strategialla on ratkaiseva vaikutus esimiehenä onnistumisessa.
Signaalipeli: Esimies kuuntelee työntekijöiden näkemyksiä ja lukee taloudellisia tunnuslukuja. Hän katsoo työhyvinvointikyselyn tuloksia kun ne ovat ajankohtaisia. Esimies tulkitsee monenlaisia signaaleja, joiden mukaan hän ohjaa omaa päätöksentekoaan.

Luomamme peliteorian mukaan voidaan osoittaa, että esimiestoiminta rakentuu kolmesta inhimillisestä tekijästä: johtamisosaamisesta, tilannetajusta (mm. empatia) ja johtamisstrategiasta. Johtamisosaamisella tarkoitetaan erilaisten esimieskäytäntöjen osaamista (mm. kehityskeskustelut, varhaisen välittämisen malli). Tilannetaju on henkilöstön kuuntelemisen taitoa ja empatiaa, jonka avulla esimies saa henkilöstöltä ratkaisukeskeisiä signaaleja esimiestyöhön. Kokemus ja osaaminen ohjaavat esimiehen johtamismallia, johon perustuen hän toteuttaa omaa strategiaansa tavoitteiden saavuttamiseksi. Näiden kolmen tekijän käytännön merkitystä olemme testanneet esimiestoiminnan peliteorian avulla ja voin sanoa, että johtamisen strategia on tärkein ja ylivoimainen kilpailuetu saadaan kun kaikki osa-alueet ovat hallinnassa.

optimaalinen_johtajuus

Kuva. Optimaalisen johtajuuden merkitys tulokseen. Kaikki johtamisen osa-alueet ovat hyvin hallinnassa (ref. Tuottava esimies -simulaatiopeli).

Työhyvinvointi tai toisin sanoen työelämän laatu on työyhteisön aineeton tuotantotekijä, jota esimiehen kannattaa vaalia ja parantaa jatkuvasti. Myös työaika on tuotantotekijä. Työaikaa on paljon helpompi seurata kuin työelämän laatua. Huomio saattaakin kohdistua liikaa helpommin mitattavaan työajan määrälliseen seurantaan ja vaikeammin mitattava laadullinen puoli jää liian pienelle huomiolle. Onneksi uusi teknologia mahdollistaa jatkossa myös työelämän laadun mittaamisen jatkuvatoimisena kuumemittarin tapaan.

Sosiaalinen dilemma on tilanne, jossa yhden osapuolen kannalta järkevä toiminta johtaa kaikille ryhmän jäsenille epäedulliseen tulokseen. Taloudellisen tuloksen maksimointi voi kuulostaa johdon kannalta järkevältä. Korostunut vaatimus talouden maksimointiin voi aiheuttaa sosiaalisen dilemman. Kun johto vaatii maksimaalista tulosta, voi esimies kokea, että työaikaa ei saa käyttää henkilöstön kehittämiseen, koska sen on pois tuottavasta työstä. Tilanne johtaa työelämän laadun heikentymiseen ryhmässä, sillä ongelmat jäävät ratkaisematta. Sählääminen lisääntyy ja työteho laskee. Myös potentiaaliset mahdollisuudet jäävät hyödyntämättä, kun esimies ei uskalla investoida työaikaa kehittämiseen. Ajan myötä koko organisaation taloudellinen tulos heikkenee ja myös johdon tyytymättömyys kasvaa. Johdon ja esimiesten kannattaisikin löytää työntekijöiden kanssa tasapainotila, jossa työelämän laatua vaalitaan ja kehitetään optimaalisesti, jolloin tuloksena on kestävä taloudellinen kilpailuetu. Peliteorian mukaan tätä tasapainotilaa kutsutaan Nashin tasapainoksi (Nash equilibrium).

Olen opiskellut ja tutkinut organisaatioiden toimintaa ja johtamista yli kymmenen vuotta. Peliteorian mukaisen tarkastelun myötä alan vihdoin ymmärtämään mistä johtamisessa on oikeasti kysymys. Olemme kehittäneet henkilöstötuottavuuden peliteoriaan perustuvan esimiespelin, joka opettaa johtamisen ytimen käytäntölähtöisellä tavalla (kts. playgain.fi). Opetuspeli vastaa todellisuutta, jolloin se opettaa johtamista, joka tuottaa myös reaalimaailmassa hyviä tuloksia sekä taloudessa että työhyvinvoinnissa. Opetuspeliin on rakennettu esimiestoiminnan ydin, voisi sanoa, että siihen on erotettu esimiestyön DNA opetuspelin muotoon. Se mahdollistaa johtamiskoulutusten lisäksi esimiestaitojen testaamisen, henkilöstöjohtamisen kypsyystason nostamisen organisaatiossa sekä strategiaa edistävän johtamisen harjoittelun ennakoivasti.

Marko Kesti
Dr., M.Sc.
Adjunct Professor HRM-P, University of Lapland
Non-fiction writer (https://markokesti.wordpress.com/)
+358 40 717 8006
marko.kesti@ulapland.fi