Monthly Archives: March 2018

Tekoälyavusteista opetusta esimiehille

Pelkkä ongelmaratkaisu ei nosta organisaation tuottavuutta, mutta estää kyllä sen huonontumista. Tuottavuuden nosto vaatii strategisia ratkaisuja, joissa tekoälyavusteinen oppiminen on yksi keino.

Organisaatioiden vaikein ongelma tuottavuuden parantamisessa on esimiestoiminnan laadun suuri hajonta (vrt. Bersin tutkimus). Tyypillinen jakauma on karkeasti seuraava: 20 % onnistuu hyvin esimiestyössä, 60 % onnistuu kohtalaisesti ja 20 % on vaikeuksissa tiiminsä johtamisessa. Ongelmatiimit työllistävät HR-asiantuntijoita, sillä kohonneet sairauspoissaolot ja vaihtuvuus sekä heikko suorituskyky vaativat toimenpiteitä. Valtaosa (60%) esimiehistä ei koe tarvitsevansa välitöntä apua. Paras 20 % tekee hyvää tulosta ja saa tukea sekä huomiota ylimmältä johdolta.

Kun HR:n tuella saadaan konflikteissa olevan tiimin ongelmat ratkaistua, ajautuu uusi tiimi ongelmiin ja näin hajonta pysyy samanlaisena. Reaktiivinen ongelmaratkaisu ei siis nosta organisaation tuottavuutta, mutta estää kyllä tuottavuuden huonontumista. Tuottavuuden nosto vaatii strategisia ratkaisuja, joissa tekoälyavusteinen oppiminen on yksi keino.

Jokainen esimies on yksilö, joka johtaa tiimiä erilaisessa tilanteessa, erilaisella osaamisella, oppimiskyvyllä ja asenteella. Tiimi, jossa työntekijöiden turvallisuuden tunne on pettänyt, vaatii toisenlaisia toimenpiteitä kuin tiimi jossa me-henki tai osaaminen kaipaa parannusta. Tekoäly opettaa jokaista esimiestä henkilökohtaisesti optimaalisella tavalla. Jos esimiehellä on vaikeuksia esimiesroolissa, niin tekoäly neuvoo enemmän ja harjoituttaa enemmän sekä mittaa automaattisesti oppimistulosta, kunnes esimieskompetenssi on parantunut. Oppiminen skaalautuu, personoituu ja tehostuu. Tekoäly on HR:n oikea käsi, joka automaattisesti parantaa jokaisen esimiehen kyvykkyyttä ja kertoo oppimistulokset.

Kaikkia esimiehiä tuetaan samanaikaisesti, jolloin uusia ongelmatiimejä ei enää synny siinä määrin. Haitallinen hajonta saadaan vähitellen hallintaan ja HR-johtamisessa voidaan reaktiivisen ongelmanratkaisun sijaan panostaa enemmän ennakoivaan kehittämiseen. HR-johtaminen muuttuu ongelmakeskeisestä cost-center moodista kohti strategista profit-center toimintaa. Oheisessa kuvassa on muutos havainnollistettu. Kuvassa on kaksi työelämän laadun mittausta. Tulokset on laitettu suuruusjärjestykseen QWL indeksin mukaan. Koko organisaation QWL indeksi on parantunut tasolta 63% tasolle 66%. Taloudellinen tulosparannus on esimerkkiyrityksessä noin 1.5 M€, mikä tarkoittaa 3 300 euroa parempaa tulosta jokaista työntekijää kohti.

Tiimine_QWL_jakauma

Kuva. Työelämän laadun (QWL) mittaukset suuruusjärjestyksessä. QWL indeksi analysoidaan henkilöstökyselyn tuloksista hyödyntäen motivaatioteoriaa. Menetelmä on kansainvälisessä tiedeyhteisössä hyväksytty.