Työelämän laadusta kestävä kilpailuetu

Työelämän laadun avulla voidaan saavuttaa kestävä kilpailuetu. Yritys kykenee uudistumaan ja tekemään jatkuvasti kilpailijoita parempaa tulosta. 

Kun tarkastellaan kahta saman toimialan yritystä, joilla on sama henkilöstömäärä ja osaaminen, niin se voittaa, jolla on parempi työelämän laatu. Silloin työntekijät ovat motivoituneet antamaan parhaan työpanoksensa organisaatiolle. He ovat myös halukkaita jatkuvasti kehittämään sekä omaa osaamista että organisaation tuotteita ja palveluja. Kansainvälisessä johtamisen tutkimuksessa on nostettu kilpailuedun lähteeksi käsite ”behavioral capital”. Suomeksi se tarkoittaa organisaation käyttäytymispääomaa ja sitä mitataan uudella työelämän laadun indeksillä (QWL, Quality of Working Life). QWL on aineeton tuotantotekijä, jota kannattaa mitata jatkuvatoimisesti ja kehittää systemaattisesti.

Perinteiseltä mutupohjalta toteutettava ja suoritteisiin perustuva kehittäminen ei tuota kilpailuetua.”

Ensimmäinen asia kestävän kilpailuedun luomiseen on johdon sitoutuminen organisaation kehittämiseen. Tämä kuulostaa itsestään selvältä, sillä jokaisen johtajan pitäisi olla tähän automaattisesti sitoutunut. Johto on kyllä sitoutunut kehittämiseen, mutta keinot ovat usein vääriä, jolloin hyötyjä ei saada. Perinteiseltä mutupohjalta toteutettava ja suoritteisiin perustuva kehittäminen ei tuota kilpailuetua. Johto pitää sitouttaa uuteen tiedolla-johtamisen menetelmään, joilla saadaan vaikuttavuutta organisaation kehittämiseen. Työelämän laatu (QWL) tarjoaa uuden mahdollisuuden tiedolla johtamiseen, sillä siinä toteutuu kolme tärkeää asiaa: 1. QWL ennustaa tulevaa liiketoiminnan kehitystä, 2. QWL perustuu henkilöstön hiljaiseen tietoon ja 3. QWL-indeksiin voidaan vaikuttaa johtamisella.

Käyn seuraavaksi läpi kohta kohdalta toimenpiteitä, joilla luodaan henkilöstölähtöinen kestävä kilpailuetu. Ensimmäisenä on johdon sitouttaminen. Koska yrityksiä johdetaan talouden avulla, niin kehittämisen hyödyt pitää osoittaa euroissa. Alla olevaan listaan olen laskenut keskimääräisen yrityksen saamat taloudelliset hyödyt, kun työelämän laatua parannetaan 5 %:

  • sairauspoissaolojen vähentyminen tuo 156 €/hlö lisää käyttökatetta
  • vaihtuvuuden vähentyminen tuo 60 €/hlö lisää käyttökatetta
  • muuttuvien kulujen vähentyminen tuo 264 €/hlö lisää käyttökatetta
  • henkilöstökulujen (mm. ylityöt) vähentyminen tuo säästöjä 228 €/hlö
  • liikevaihdon kasvusta saadaan tehollista työaikaa, joka tuo tulosparannusta 1 883 €/hlö

Näitä lukuja voidaan käyttää alussa, kun yrityskohtaista analyysiä ei vielä ole tehty. Kun johto on sitoutunut työelämän laadun kehittämiseen, niin seuraavaksi tulee valtuuttaa henkilöstöyksikkö toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet. Henkilöstöosasto muutetaan cost-centeristä profit-centeriksi. Henkilöstöasiantuntijat ovat motivoituneet tähän muutokseen, sillä he ovat todennäköisesti tunnistaneet henkilöstökehittämisen ROI-potentiaalin. Autan mielelläni kehittämispotentiaalin osoittamisessa, siihen on luotettavat analysointivälineet.

monet henkilöstökyselyt ovat hyödyttömiä tai jopa haitallisia organisaation kehittämisen kannalta

Seuraava askel on mitata organisaation työelämän laatu luotettavasti. QWL mittaus poikkeaa perinteisestä henkilöstökyselystä merkittävästi. Valitettavasti on todettava, että monet henkilöstökyselyt ovat hyödyttömiä tai jopa haitallisia organisaation kehittämisen kannalta. Haitallisia siksi, että ne piilottavat henkilöstökehittämisen potentiaalin eli antavat väärää tietoa työhyvinvoinnista tuotantotekijänä. Tarkoituksena on myöhemmin kirjoittaa blogi, jossa avaan perinteisten työhyvinvointikyselyn ongelmat seikkaperäisesti. Uusi QWL-indeksi on Suomessa kehitetty menetelmä, josta tulee vähitellen maailmanlaajuinen standardi. Se on jo kansainvälisessä tiedeyhteisössä hyväksytty uudeksi menetelmäksi mitata henkilöstön aineetonta suorituskykyä.

Käyttäytymispääomaa kuvaava QWL-indeksi on tuotantotekijä, jota pitää mitata vähintään kerran kvartaalissa. Menetelmässä kysytään vain asioita, joilla on merkitystä suorituskyvyn kannalta, jolloin 15 kohdennettua kysymystä riittää. QWL kyselyllä tehdään näkyväksi sekä kehittämispotentiaali että esimiestoiminnan laadussa oleva hajonta. Kun jokainen ryhmä on vastannut, saadaan hajonta. Se kertoo toisaalta esimiestoiminnan laadusta, mutta myös mahdollisista yllättävistä ongelmista. Esimiestoiminta on tärkein työelämän laatuun vaikuttava tekijä. Lähiesimiestoiminnassa on todettu suuria haasteita, joista mainittakoon kaksi tärkeintä ongelmaa:

  1. esimiesten vuorovaikutusosaaminen on heikkoa
  2. ihmisten johtamisen mind-set on hukassa

Esimiehille voidaan opettaa hyviä esimieskäytäntöjä, mutta vasta asennemuutoksen jälkeen he toteuttavat niitä käytäntöön. Esimiesten pitää poisoppia inhimilliset ajatusvääristymät (cognitive bias), jotka estävät työyhteisön kehittämistä (kts. https://markokesti.wordpress.com/2018/11/29/johtamisen-inhimilliset-ajatusvaaristymat/). Uskomme, että ongelma voidaan ratkaista tekoälyavusteisella simulaatio-oppimisella. Siinä esimiehet suorittavat digitaalisen simulaation avulla Työelämän laadun johtamisen sertifikaatin. Näin saadaan varmistettua esimiestoiminnan kompetenssi. Osa esimiehistä kykenee parantamaan QWL-indeksiä uudella johtamisotteella. Ne, jotka eivät onnistu, tarvitsevat asiantuntevaa HRD-tukipalvelua. Työyhteisöjä pitää auttaa kehittämisessä, mikäli eteneminen ei muuten onnistu. Mainittakoon vielä, että huono esimiestoiminnan laatu ei yleensä ole esimiesten vika, vaan syyt ovat kompleksisemmat.

Esimiesten pitää poisoppia ajatusvääristymät, jotka estävät työyhteisön kehittämistä.

QWL-indeksin kehittämisestä tehdään osa organisaation arkea. QWL kehittäminen pelillistetään motivaatioteoreettisesti seuraavilla toimenpiteillä: a) QWL:stä tehdään tärkeä mittari b) QWL-indeksi tehdään näkyväksi jokaisessa ryhmässä mittaamalla sitä säännöllisesti ja c) esimiehiä autetaan ja heille koulutetaan tapoja, joilla he voivat parantaa QWL-indeksiä. Kehittymisen vaikuttavuutta mitataan ja taloudelliset hyödyt voidaan todentaa henkilöstötuottavuuden analytiikalla.

Kertaus toimenpiteistä:

  1. Johdon sitoutuminen: Työelämän laadusta tehdään tuotantotekijä, jota halutaan kehittää, koska se parantaa kilpailukykyä.
  2. HR-yksiköstä Profit-center: Valtuutetaan HR-yksikkö toteuttamaan kehittämistoimenpiteet (ROI).
  3. Pelillistetään QWL kehitys: Mitataan QWL-indeksi ja seurataan sitä vähintään 3 kk välein.
  4. Varmistetaan esimiesosaaminen: Koulutetaan esimiehiä ja vaaditaan sertifikaatti esimiesosaamisesta.
  5. HRD-tukipalvelu: Annetaan tukipalvelua niille, joiden QWL on huono tai se ei parane toivotusti.
  6. Jatkuvuus: Mitataan vaikuttavuutta ja vakiinnutetaan kehittäminen arkeen.

Näillä toimenpiteillä saadaan työelämän laadusta kestävä kilpailuetu. Organisaation kehittämisestä pitää tehdä jatkuva toimintatapa, joka on osa normaalia toimintaa. Johtamis- ja toimintakulttuurin muutokseen kannattaa varata vähintään kolme vuotta. Ensimmäiset hyvät tulokset saadaan jo ensimmäisenä vuonna, sillä tehokkaan henkilöstökehittämisen ROI on hyvä. On todennäköistä, että jo muutaman kuukauden kuluttua päästään kehittämisessä breakeven-tasolle ja siitä eteenpäin on tiedossa positiivista tulosparannusta.

 

About markokesti

Marko Kesti Dr. (admin), M.Sc. (tech.) Adjunct Professor, HRM-Performance University of Lapland CEO, PlayGain Inc. EVP, Mcompetence Inc. Non-fiction writer Married with 2 kids

Posted on January 11, 2019, in Uncategorized. Bookmark the permalink. 1 Comment.

  1. Sen lisäksi että se oma linjaesimies voi olla mulkero, voi kuka vaan ‘johtamista’ toimenkuvassaan harrastava toimillaan huonontaa työelämän laatua. Johtaminen, myös ihmisjohtaminen, on yhteinen kompetenssi. Siksi koko organisaatio tulee poisopettaa huonoista malleista. Ja joskus huomata ettei valtaa anneta niille jotka sitä eivät osaa käyttää kestävästi. Näistä syistä johtuen kannatan jatkuvaa mittausta vuosittaisten kyselyjen sijaan jotta tilanteisiin voidaan puuttua ennen kuin ne menevät ihon alle.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: