Kehitä työelämän laadusta kestävä kilpailuetu tiedolla johtamisen avulla

Tiedolla johtaminen ja työhyvinvointi ovat nousseet kehittämisfokukseen HR-johtamisessa. Uusimman tutkimustiedon avulla nämä teemat saadaan tuottamaan kestävää kilpailuetua.

Kaikki tietävät, että työpahoinvointi syö suorituskyvyn. Mutta pelkästään työpahoinvointia poistamalla ei voi luoda tehokkuutta ja ylivoimaista kilpailuetua. Sen sijaan työn imu parantaa organisaation tehokkuutta, mutta vain siinä tapauksessa, että henkilöstö palautuu riittävästi työkuormituksesta. Johtajien ja esimiesten pitää siksi hallita sekä työpahoinvoinnin välttäminen että työn imun kokemusten edistäminen. Koska työelämän laatu on kokonaisuus, ei osaoptimointi ole järkevää eikä tuota kestävää kilpailuetua. Työhyvinvointi on kiistatta yksi tärkeimmistä tuotantotekijöistä, mutta valitettavasti kaikkein huonoimmin ymmärretty ja johdettu.

Työhyvinvointi muutetaan tuotantotekijäksi työelämän laadun indeksin (QWL) avulla. Kansainvälisen tiedeyhteisön hyväksymä työelämän laadun indeksi selittää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisen yhteyden. Indeksi toimii aineettoman henkilöstöpääoman mittarina. Se kertoo prosentuaalisen tehollisen työajan osuuden työhön käytettävästä ajasta. Näin QWL on tuotantotekijä henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiossa:

Liikevaihto = K * HR * TVA * (1 – RA) * QWL

ja

EBITDA = Liikevaihto – Muuttuvat kulut – Henkilöstökulut – Muut kiinteät kulut

Kaavassa        K = yrityskohtainen asiakasarvontuottokerroin [€/h]
HR = henkilöstön määrä (HTV), josta syntyy henkilöstökulut [kpl]
TVA = keskimääräinen HTV:n teoreettinen säännöllinen vuosityöaika [esim. 1850h]
RA = Rakenteellinen ajankäyttö eli lomat, poissaolot, perhevapaat, perehdytys ja työn opastus, koulutus ja HR-käytännöt yhteensä prosentteina teoreettisesta [%]
(1 – RA) = työn ääressä vietetty aika [%]
QWL = työelämän laadun indeksi [%]

Kaava on yksinkertainen ja siten muodostaa erinomaisen ”punaisen langan” tiedolla johtamiseen. Syvällisemmin tarkasteltuna kaavan eri tekijät sisältävät paljon tietoa ja parametrit ovat sidoksissa toisiinsa. Tarkemmassa analytiikassa hyödynnetään tekoälystä tuttua neuroverkkoa, jossa muuttujien sisältö avataan tarkemmin ja verkotetaan toisiinsa loogisilla kaavoilla ja Bayesilaisilla todennäköisyyksillä. Tiede toimii taustalla, jolloin johto tulee hyvin toimeen ”punaisen langan” tuoman logiikan avulla. Tarkemman tiedon jalostamisen hoitaa tekoälyavusteinen people analytiikka.

Johtamisen kannalta tärkeintä on ymmärtää QWL eli työelämän laatu. Työelämän laatu rakentuu motivaatioteorian mukaisista itsearvostustekijöistä, jotka ovat

  1. Fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus, FE(x1)
  2. Yhteenkuuluvuus ja identiteetti, YI(x2)
  3. Päämäärät ja luovuus, PL(x3)

Suorituskyky on aina näiden kaikkien itsearvostustekijöiden yhteisvaikutus. Huom. Kukin itsearvostustekijä määritetään tieteellisesti validoidun funktion avulla ja yhteisvaikutus lasketaan motivaatioteorian lainalaisuuksien mukaan. Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktioon ja QWL-indeksin teoriaan voi tutustua oheisesta lyhyestä podcast videosta:

Eläketurvakeskuksen kanssa tehty tutkimus osoittaa, että hyvä työelämän laatu suojaa työkyvyttömyydeltä ja alhainen työelämän laatu merkitsee huonon tuottavuuden lisäksi noin kaksinkertaista työkyvyttömyysriskiä. Lisäksi pienikin lisäys alhaiseen työelämän laadun indeksiin parantaa merkittävästi työelämässä selviytymistä ja vähentää työkyvyttömyysriskiä eli luo resilienssiä työyhteisön haasteissa. Tiede tuo käytännön hyötyjä, sillä voimme ennakoida henkilöstövaikutteisia riskejä kuten: sairauspoissaolo-, työuupumus-, vaihtuvuus ja työkyvyttömyysriskiä. Ennakoiva johtaminen tuo merkittäviä taloudellisia ja inhimillisiä hyötyjä.

Hyvä työelämän laatu on aina kokonaisuus, joka vaatii esimiehiltä ammattitaitoa ja positiivista johtamisotetta. Esimiestoiminnan ammattitaito punnitaan muutostilanteissa ja erilaisissa työyhteisön haasteissa, joissa ongelmat pitää osata ratkaista yhdessä työntekijöiden kanssa. Korkea työelämän laatu luo henkilöstölähtöisen kilpailuedun, jossa myös henkilöstövaikutteiset riskit ovat merkittävästi pienemmät. Korkea työelämän laatu edellyttää, että perusasiat pidetään kunnossa hyvällä henkilöstöjohtamisella. Sen lisäksi esimiestoiminnassa pitää panostaa henkilöstön innostamiseen ja työn imun mahdollistamiseen.

Tulevaisuus henkilöstöjohtamisen kehittämisen saralla on innostavaa. Tekoälyn avulla tiedolla johtaminen nousee aivan uudelle tasolle, luoden aitoa kilpailuetua. Esimerkiksi tekoäly voi vahvistaa organisaation heikkoja signaaleja ja malliohjattu tekoäly auttaa löytämään optimaaliset johtamiskeinot tuottavuuden parantamiseen. Tämä ei ole enää hypeä, sillä tekoälyavusteinen AIMO-ratkaisija saadaan käyttöön kesällä. Ohessa on linkki AIMO-ratkaisijan esittelyyn:

Tekoälyavusteinen AIMO-ratkaisija esimiestoiminnan avuksi. Videon loppupuolella on lyhyt pikakurssi tekoälystä.

Otamme muutamia asiakaskehittäjäkumppaneita AIMO-ratkaisijaa hyödyntämään, mikäli kiinnostaa niin ole yhteydessä. Lisätietoa saa minulta.

About markokesti

Marko Kesti Dr. (admin), M.Sc. (tech.) Adjunct Professor, HRM-Performance University of Lapland CEO, PlayGain Inc. EVP, Mcompetence Inc. Non-fiction writer Married with 2 kids

Posted on May 22, 2020, in Uncategorized. Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: