Quality of Work Life (QWL) -mittaus: Tieteellisesti validi ratkaisu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnin mittaamiseen

Tässä blogissa referoin tuoretta tieteellistä tutkimusartikkelia, joka käsittelee hyvinvointialueen Quality of Work Life (QWL) -mittausta. Koko artikkeli on luettavissa oheisesta linkistä: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/nop2.1896

Hyvinvointialueiden työhyvinvoinnin kehittämisen haasteet ovat merkittäviä ja asian tärkeydestä johtuen on uusi tutkimustieto tarpeen. Tieteellisesti pätevien henkilöstökyselyjen käyttö on avainasemassa organisaation kehitystyölle. Valitettavasti markkinoinnin voimakkuus ei aina korreloi kyselyn laadun tai sen soveltuvuuden kanssa. Epätieteelliset menetelmät voivat jopa haitata kestävää kehitystä ja johtaa henkilöstön hiljaisen tiedon hukkaamiseen. Asian tärkeydestä johtuen kannattaisi työhyvinvoinnin mittaaminen ohjeistaa ministeriötasolla siten, että tulee käyttää tieteellisesti validia menetelmää.

Tähän suomalainen tieteellinen tutkimus tarjoaa yhden verrattain uuden ratkaisun: Quality of Work Life (QWL) -mittauksen. Menetelmä on tieteellisesti validi organisaatioiden työhyvinvoinnin mittaamiseen ja kehittämiseen. Se korostaa hiljaisen tiedon merkitystä kestävässä kehittämisessä ja sen tärkeyttä sekä henkilöstön hyvinvoinnille että organisaation tuottavuudelle. Näin ollen menetelmän käyttö auttaa varmistamaan, että hyvinvointialueiden työhyvinvoinnin mittaaminen perustuu luotettavaan ja pätevään tutkimustietoon ja tukee hyvinvointialueiden tavoitteiden toteuttamista.

Uuden QWL-mittausta käsittelevän tutkimusartikkelin mukaan sairaanhoitajat ilmaisivat tyytymättömyyttä työkulttuuria ja -johtamista kohtaan. Oikeudenmukainen johtaminen on yksi turvallisuuden tunteen perustekijä, joka on yhteydessä vaihtuvuuteen. Työvoimapula ja työntekijöiden tyytymättömyys ovat maailmanlaajuisia haasteita hoitoalalla, myös Suomessa. Sosiaali- ja terveydenhuollon valtakunnallisena tavoitteena on varmistaa kaikille perustuslain mukaiset laadukkaat terveyspalvelut kustannustehokkaasti. Tämä toteutetaan sosiaali- ja terveyspalvelujen uudistuksella, jossa yksi tavoite on hyvinvoiva henkilöstö.

Artikkelissa käytetään QWL-menetelmää, jonka mukaan työhyvinvoinnin kehittämisellä on myönteinen vaikutus työn tuottavuuteen. Artikkelin mukaan terveydenhuollossa tulisi hyödyntää enemmän henkilöstön näkemyksiä työn kehittämisessä sekä parantaa johtamistaitoja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Keinoja henkilöstölähtöiseen työhyvinvoinnin edistämiseen ovat esimerkiksi työympäristön muokkaaminen, kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen, työolosuhteiden parantaminen ja psykologisen tuen tarjoaminen. Nämä asiat ovat myös linjassa sosiaali- ja terveysalan tavoitteiden kanssa (https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164463/STM_2022_18J.pdf)

Työhyvinvointia mittaava QWL -indeksi voidaan laskea motivaatiotekijöiden eri vaikutusten perusteella. Tutkimus osoittaa, että työhyvinvointi on vain kohtalaista tämän julkisen terveydenhuollon organisaation työntekijöillä. Organisaation keskimääräinen QWL-indeksi oli 52.4% asteikolla 0-100%. Tulosten mukaan työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden parantamisessa on siis paljon kehitettävää. Investoinnit työhyvinvoinnin kehittämiseen ovat kannattavia, koska työntekijöiden aineettomien voimavarojen käyttöaste on vain kohtalaista ja siinä on myös korkea hajonta organisaation eri ryhmissä.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työhyvinvointia voitaisiin parantaa keskittymällä erityisesti johtamis- ja esihenkilötaitojen kehittämiseen. Esihenkilöiden tulisi hyödyntää paremmin henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä. Työhyvinvoinnin QWL-mittaus on osoitettu hyödylliseksi tietoon perustuvassa johtamisessa ja kehittämisen vaikuttavuuden todentamisessa. QWL tuloksiin perustuvat interventiot ja niiden vaikuttavuuden tutkiminen voisivat lisätä pito- ja vetovoimaa sekä edistää hoitoalan kehittymistä kokonaisuudessaan.

Lähde: Kesti, R., Kanste, O., Konttila, J., & Oikarinen, A. (2023). Quality of working life of employees in public healthcare organization in Finland: A cross-sectional study. Nursing Open, 00, 1–10.

Työelämän laadun merkitys: avain menestykseen osaavasta työvoimasta kilpailtaessa

Kun keskustelemme vetovoimaisista yrityksistä ja miten ne onnistuvat houkuttelemaan sekä pitämään kiinni parhaista osaajista, on keskeistä huomata yksi tärkeä mittari: työelämän laatu (Quality of Working Life, QWL). QWL:n rooli työntekijän kokemuksessa ja yrityksen menestyksessä on merkittävä.

QWL:n suhde yrityksen vetovoimaan ja tuottavuuteen on selkeä: Jos organisaation QWL on yli 75%, työntekijät viihtyvät paremmin ja kokevat saavansa osallistua aktiivisesti työpaikan kehittämiseen. Tällaiset yritykset houkuttelevat helpommin korkealaatuisia hakijoita, sillä niillä on usein vahva ja positiivinen työnantajamaine. Uudet työntekijät pystyvät sopeutumaan työhönsä nopeammin, mikä parantaa yrityksen tuottavuutta. Uuden työntekijän perehdyttämisen ja työssäoppimisen vaikutuksia tuottavuuteen käsittelimme tieteellisessä artikkelissa, jossa havainnollistimme asiaa HCROI mittarilla onboarding alusta lähtien. /1/

Mutta entä jos organisaation QWL on alle 60%? Tällöin uudet työntekijät saattavat pettyä työnantajaan ja lähtevät etsimään toista työpaikkaa jo koeajalla. Yrityksissä, joissa on matala QWL, on todennäköisempää, että esiintyy “hukkaa” ja “negatiivista sähläystä”, eli tehotonta työskentelyä, joka heikentää tuottavuutta. Strategisesti on tärkeää ymmärtää, että tämä haitallinen sähläys ei todennäköisesti vähene uusia työntekijöitä rekrytoimalla. Päinvastoin, uusien työntekijöiden rekrytointi voi lisätä kiirettä ja tehottomuutta, ellei perustavanlaatuisia ongelmia korjata.

Miten sitten ratkaistaan ongelma, kun työpaikan QWL on huono? Usein tehokkain tapa parantaa tuottavuutta on vähentää “sähläystä” eli tehotonta toimintaa kehittämällä työyhteisön toimintaa. Jokainen työpaikka on erilainen, joten ratkaisut vaihtelevat. Kuitenkin avain on työntekijöiden osallistaminen ja kuunteleminen, sekä työolosuhteiden ja -prosessien jatkuva parantaminen. Olemme tutkimushankkeissa kehittäneet tehokkaita ja käytännössä testattuja menetelmiä työpaikan kehittämiseen, joten ongelma ei ole itse kehittäminen, vaan pikemminkin päätös toimintaan ryhtymisestä.

Etenkin nyt, kun kilpailu osaavasta työvoimasta kovenee ja yritykset joutuvat mukautumaan muuttuvaan työvoiman tilanteeseen, organisaatioiden kannattaa tehdä skenaarioita tulevaisuuden haasteista. Tässä skenaarioiden suunnittelussa on otettava huomioon eläköityminen, poissaolot, työvoiman vaihtuvuus ja uuden työvoiman saatavuuden haasteet. Tämän vuoksi suosittelemme viiden vuoden skenaariotarkastelua ja jatkuvaa valmistautumista kilpailun kovenemiseen. Työvoiman saatavuuden ongelma on tyypillinen hitaasti kehittyvä kriisi, joka pitäisi tunnistaa ajoissa. Lisätietoa Kyvykkäänä Kriisissä hankkeessa: https://kyvykkaanakriisissa.wordpress.com/2023/05/09/3-kriisien-perusmekanismit/ ). Skenaarioiden tekeminen vaatii dataa, josta yksi tärkein on työntekijöiden kokeman työelämän laadun mittaaminen. Kirjoitin skenaarion tekemisestä blogissani: https://markokesti.wordpress.com/2022/09/08/yrityksen-stressitesti-miten-selvita-haasteista-voittajana/

Ensimmäinen askel kohti parempaa tulevaisuutta on QWL-indeksin mittaaminen. Korkea QWL-indeksi antaa yritykselle pelivaraa ja aikaa sopeutua muutoksiin. Jos QWL-indeksi on matala, tilanne vaatii välittömiä toimenpiteitä. Yritysten on tunnistettava heikkoutensa ja käytettävä saatua tietoa mahdollisuutena parantaa kilpailukykyä ja työelämän laatuaan, jotta he voivat houkutella ja pitää kiinni parhaista osaajista. Loppujen lopuksi, onnelliset työntekijät eivät ole ainoastaan tuottavampia, vaan he myös auttavat rakentamaan yrityksen mainetta, joka houkuttelee hyviä osaajia.

/1/ Kesti, M., & Syväjärvi, A. (2013). Human resource intangible assets connected to the organizational performance and productivity. In A. Ravindran, & F. Shirazi (Eds.), Business review: advanced applications (pp. 136-173). Cambridge Scholars Publishing.

Kesäinen johtajuusopas: Muistisääntöjä johtamiseen

Kesä on hyvää aikaa pohdiskella johtamisen kysymyksiä ja haastaa omaa ajattelua. Tässä blogissa tarjoan muutamia sanontoja ja mietelauseita johtamiseen liittyen. Näissä kiteytyy usein syvällistä viisautta, jota voidaan soveltaa monissa tilanteissa.

Ongelman löytäminen on iloinen asia – nyt se voidaan korjata eikä ongelma eskaloidu: Sanonta kannustaa positiiviseen ja ratkaisukeskeiseen asenteeseen. Ongelmien ilmitulo on hyvä asia, sillä nyt ne voidaan korjata ennen kuin ne paisuvat suuriksi.

Jokainen työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija: Tämä korostaa työntekijän tärkeää roolia organisaatiossa. He ovat lähimpänä työtään ja usein parhaiten perillä sen haasteista ja mahdollisuuksista.

Mikromanageeraus passivoi työntekijät – ”olen vain töissä täällä”: Kun johtaja määräilee jokaisen pienen yksityiskohdan, se johtaa työntekijöiden passivoitumiseen. Työntekijät eivät välttämättä koe, että heillä on valtaa tai vastuuta omasta työstään ja he saattavat tuntea olevansa pelkkiä suorittajia.

Mikään ei ole niin käytännöllistä kuin hyvä teoria (Kurt Lewin): Hyvä teoria antaa rakenteen ja suunnan toiminnalle. Se ei ole irrallaan käytännön työstä, vaan on parhaimmillaan luotettava apu etenkin vaikeampien ongelmien ratkaisemiseen.

Aina on aikaa korjata virheitä – kannattaa löytää aikaa myös virheiden estämiseen: Tämä muistuttaa ennakoinnin ja jatkuvan parantamisen tärkeydestä. Virheiden korjaaminen on tärkeää, mutta olennaista on myös oppia niistä ja estää niiden toistuminen.

Tietty määrä sähläystä on hyvä – se voi olla merkki kehittymisestä: Tämä lause korostaa, että kaiken ei tarvitse aina sujua täydellisesti. Joskus sekoilu ja epäonnistumiset voivat olla merkkejä uuden oppimisesta tai innovaatioiden synnystä.

Se, että ei ole ongelmaa on suuri ongelma: Sanonta korostaa kriittisen ajattelun tärkeyttä. Jos emme näe ongelmia, saattaa olla, että emme katso tarpeeksi tarkkaan tai emme ole avoimia uusille ajatuksille ja parannuksille.

Tulevaisuus on riippumaton menneisyydestä, kun ottaa huomioon nykyisyyden (Markov): Tämä muistuttaa, että vaikka menneisyyttä ei voida muuttaa, meillä on mahdollisuus vaikuttaa tulevaisuuteen nykyhetken kautta.

On viisaampaa korjata pieniä ongelmia usein kuin suuria ongelmia harvoin: Tämä sanonta kannustaa aktiiviseen ja jatkuvaan parantamiseen. Pienet korjaukset pitävät asiat kunnossa ja estävät suuret kriisit.

Pehmeillä asioilla tehdään kovia tuloksia: Sanonta korostaa inhimillisen tekijän merkitystä työelämässä. Arvostus, vuorovaikutus, yhteishenki ja hyvinvointi ovat tärkeitä tuottavuuden ja menestyksen kannalta.

Johdatko tulosta vai ihmisiä, jotka tekevät tuloksen: Tämä muistuttaa, että tulokset eivät synny itsestään, vaan ihmisten kautta. Ihmisten johtaminen on avain hyviin tuloksiin.

On tyhmyyttä tehdä koko ajan samoin ja odottaa erilaista lopputulosta (Einstein): Lause kehottaa kokeilemaan uusia lähestymistapoja ja olemaan joustava. Jos nykyinen tapa ei toimi, on aika kokeilla jotain uutta.

Jos et ole tehnyt virheitä, et ole kokeillut mitään uutta (Einstein): Tämä kannustaa rohkeuteen ja innovatiivisuuteen. Virheet ovat osa oppimisprosessia, eikä niitä tarvitse pelätä.

Huonon tuloksen tekeminen on niin paljon helpompaa kuin hyvän tuloksen tekeminen: Lause korostaa pitkäjänteisyyden ja jatkuvan parantamisen merkitystä. Hyvän tuloksen saaminen vaatii aikaa, vaivaa ja sitoutumista.

Hajonta on haitallista – se syö tuottavuuden: Sanonta korostaa sitä, että muutamat virheet ja laatupoikkeamat voivat aiheuttaa merkittäviä ongelmia ja tappioita. Hyväkin tulos on äkkiä menetetty, mikäli virheitä pääsee syntymään. Toivottavasti nämä sanonnat tarjoavat uutta ajateltavaa ja inspiraatiota johtamiseen.

Mukavaa kesää.